2022年3月，王某入职某餐饮连锁公司担任区域经理，双方签订为期三年的劳动合同，约定月工资1.2万元。2024年1月，受疫情反复影响，公司经营陷入困境，决定暂停部分门店运营，并通知王某自2024年2月1日起待岗，待岗期间未明确工资支付标准。王某多次要求公司支付待岗期间工资未果，于2024年5月向劳动仲裁委申请仲裁，主张公司支付2月至5月工资4.8万元及解除劳动合同经济补偿3.6万元。

核心争议焦点

1. 待岗期间劳动关系的认定公司主张王某待岗期间未提供劳动，双方劳动关系已终止。王某则认为待岗系公司单方安排，且未出具解除劳动关系证明，双方劳动关系存续。

2. 待岗工资的支付标准公司称因疫情导致经营困难，无力支付工资；王某要求按原工资标准支付。需明确待岗期间工资支付的法律依据及特殊情形下的处理规则。

3. 解除劳动合同的合法性王某以公司未支付劳动报酬为由解除合同，主张经济补偿。公司认为待岗系客观情况变化，解除行为合法。

法律分析与裁决依据

1. 待岗期间劳动关系的存续性

根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立，非经法定程序不得随意终止。公司未与王某协商一致或履行法定解除程序，仅口头通知待岗，劳动关系仍存续。

2. 待岗工资的分段计算规则

《湖南省工资支付监督管理办法》中第二十三条规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业，未超过一个月的，用人单位应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；超过一个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险标准支付停工津贴。

3. 被迫解除劳动合同的经济补偿

公司未及时足额支付劳动报酬，王某依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，公司需支付经济补偿。补偿标准为解除前12个月平均工资1.2万元×2.5（2年零3个月）=3万元。

裁决结果

仲裁委认定公司单方安排待岗且未支付工资的行为违法，裁决公司支付：

· 待岗工资差额1.6872万元；

· 解除劳动合同经济补偿3万元；合计4.6872万元。

延伸思考：待岗管理的合规要点

1. 待岗程序的合法性

o 需与劳动者协商一致，或因不可抗力、经营困难等法定情形单方安排。

o 需履行民主程序，如经职工代表大会讨论通过。

2. 待岗期间的工资保障

o 企业停工停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同约定支付工资；超过周期的，按生活费标准支付。

o 特殊岗位需结合实际工作情况认定。

3. 证据留存与风险防范

o 劳动者应保留待岗通知、工资流水、沟通记录等证据。

o 企业需完善规章制度，明确待岗条件、期限及待遇。